fbpx

Zmiany w firmie – jak skutecznie je wdrażać?

Zmiany w firmie – jak  skutecznie je wdrażać?

Zmiany w firmie są nieodłącznym wymiarem zarządzania w każdej organizacji. Jeśli chcemy odpowiedzieć na potrzeby klientów i rynku konieczne jest ich dokonywanie. Warto zatem przyjąć, że są one czymś oczywistym i normalnym w naszej pracy.

Najczęściej są one ewolucyjne, ale czasem zmiany przeprowadzane w firmie wymagają od nas radykalnych cieć i eliminowania wszelkich nieefektywności. Może się okazać, że zmiany przeprowadzane w naszej firmie stanowią element czegoś większego – planu restrukturyzacji albo optymalizacji procesów.

Kto decyduje o zmianach w firmie?

Za zmianami zawsze stoją ludzie. Zespół decyduje o sukcesie wdrażanych zmian. Pracownicy zatrudnieni w twojej firmie stanowią o szansach wdrożenia i realizacji wszelkich inicjatyw. To ludzie wpływają na sprawność i skuteczność działania twojego przedsiębiorstwa i to oni decydują o zmianach w firmie.

Najcenniejszym kapitałem twojej firmy są pracownicy. To oni stanowią o unikalności i niepowtarzalności waszej organizacji. Pracownicy zintegrowani z firmą pobudzają ją do życia i tworzą w niej szczególny klimat. Nasi ludzie kreują także kulturę organizacyjną, która wyróżnia twoją firmę spośród wszystkich pozostałych podmiotów, funkcjonujących na rynku.

W czasach kryzysu kapitałowi ludzkiemu poświęca się coraz więcej miejsca. Poprawa funkcjonowania przedsiębiorstwa uwarunkowana jest rozwiązaniami techniczno – organizacyjnymi. Dodatkowo na wyniki twojej firmy wpływa jakość pracy wykonywanej przez pracowników.

Jeśli twoja organizacja jest zorientowana na sukces, to powinna dążyć do zmian i ciągłej poprawy wyników. Powinna ona także oczekiwać od twoich pracowników wsparcia, inicjatywy i nie rzadko także poświęcenia.

Kim jest lider? Jaką rolę odgrywa w zmianach w firmie?

Inicjatorem zmian w organizacji jest zazwyczaj lider – przywódca, który jest w stanie przekonać swoich współpracowników i formalnych podwładnych o konieczności ich przeprowadzenia.

Liderami są wszyscy ci kierownicy, którzy z uwagi na swoją wiedzę, umiejętności, cechy osobowości są w stanie stymulować zachowania innych osób, ciesząc się jednocześnie ich zaufaniem i poparciem.

Dla zapewnienia efektywności wdrażania zmian niezbędne jest pozyskanie tego typu osób działających na różnych szczeblach systemu zarządzania. Konieczne jest stworzenie im możliwości działania na rzecz zmiany.

O powodzeniu większości przedsięwzięć związanych z wdrażaniem zmian w organizacji decydują:

  • pozycja zajmowana przez lidera w hierarchii organizacyjnej,
  • zakres decyzyjny przywódcy,
  • posiadane kompetencje.

Jakie cechy powinien mieć lider? Jaki powinien być, żeby zmiany były sukcesem dla firmy?

Lider, który chce osiągnąć sukces powinien posiadać na pewno wysokie kwalifikacje i doświadczenie w zarządzaniu. Dodatkowe cechy opisujące lidera to charyzma i siła przebicia. Podkreślić zatem należy, że zmiana w organizacji ma szansę trafić na podatny grunt i przynieść sukces firmie, kiedy rozpoczynana i przeprowadzana od najwyższych szczebli kierowniczych w organizacji.

Ciekawe wyniki badań zaprezentowali jakiś czas temu prof. Grzegorz Bełz i prof. Adela Barabasz:

Niemalże 1/3 osób badanych uważa, że w ich przedsiębiorstwie istnieje grupa liderów, ale jednocześnie prawie 27% twierdzi, iż w firmie nie ma wyraźnego lidera.
Około 30% jest zdania, że w przedsiębiorstwie są osoby, które mogłyby stać się liderami, gdyby miały taką możliwość. O istnieniu 1 wyraźnego lidera mówi około 8% kierowników.
Najwyraźniej istnienie lidera(-ów) ostrzegają kierownicy wyższego szczebla. Zdecydowana większość z nich (77%) mówi o istnieniu jednego bądź grupy liderów. Najmniej osób przekonanych o istnieniu lidera(-ów) znajduje się wśród kierowników niższego szczebla (33%). W tej grupie można też najczęściej spotkać opinie o tym, że w firmie nie ma właściwie wyraźnego lidera (30%).

Jaką rolę w procesie zmian pełnią kierownicy średniego szczebla?

Badania Bełzy i Barabasz dotyczyły też roli, jaką pełnią kierownicy średniego szczebla w polskich przedsiębiorstwach.

W przeważającej opinii badanych (69%) kierownicy średniego szczebla odgrywają raczej bierną rolę administratorów, będących pośrednikami pomiędzy kierownikami wyższego i niższego szczebla. Jedynie 25% osób uważa, że kierownicy średniego szczebla pełnią bardziej aktywną rolę poprzez kształtowanie kierunków działań w podległych im obszarach zgodnie z ogólnymi kierunkami opracowanymi na wyższym szczeblu. Opinia o aktywnej roli kierowników średniego szczebla jest najbardziej rozpowszechniona wśród nich samych (37%). Nieco rzadziej są o tym przekonani kierownicy wyższego szczebla (32%), najrzadziej natomiast kierownicy liniowi (27%).

Uogólniając można stwierdzić, iż średni menedżerowie najbardziej inwestują w utrzymanie istniejącego stanu rzeczy oraz unikanie wszelkich czynności związanych z wprowadzaniem zmian w organizacji. Za wszelką cenę przez panowanie nad aktualnym stanem rzeczy dążą do utrzymania swojej pozycji w przedsiębiorstwie.

Dlatego kierownicy średniego szczebla uważani są za słabe ogniwo procesu wdrażania zmian w zarządzaniu. To na tym szczeblu przerywany jest często proces dwustronnej komunikacji. Dlatego pozyskanie kierowników średnich szczebli, jako aktywnych liderów zmian, może być warunkiem przeniesienia zmian na najniższe szczeble organizacji.

Jak przekonać pracowników do poparcia zmianę w firmie?

Podsumowując – nasz zespół i nasi pracownicy szeregowi wesprą zmiany, tylko wtedy, kiedy zobaczą, że są w nie zaangażowani właściciele albo zarząd. To przysłowiowa „góra” powinna być liderami i sponsorami zmian. Dzięki temu pracownicy zyskają pewność, że także oni jako wykonawcy mogą coś na tym zyskać.