Plan naprawczy dla Pracownika. Czy to działa?
Problemy z realizacją oczekiwań mogą powodować wiele frustracji u pracowników, jeśli otrzymywany od managera feedback jest pozbawiony konkretów i jasnych wytycznych. Często dochodzi do sytuacji, gdy po wielu upomnieniach i uwagach nadal nie da się osiągnąć porozumienia, a kierownictwo zaczyna brać pod uwagę zwolnienie pracownika. Niestety redukcja personelu nie zawsze bywa łatwa i bezproblemowa, a brak kooperacji między stronami może prowadzić nawet do procesu sądowego, z tytułu nieuzasadnionego zakończenia umowy o pracę. Lepszą opcją bywa więc dobrze przemyślany plan naprawczy, który jasno nakreśli drogę do osiągnięcia rezultatów satysfakcjonujących zarówno pracodawcę, jak i zatrudnionego.
Kiedy potrzebny jest plan naprawczy dla pracownika?
Pierwszym krokiem w przypadku ewentualnych problemów jest zwykle rozmowa korygująca, mająca na celu zwrócenie uwagi na pewne niedociągnięcia. Jeśli przekazany w ten sposób feedback nie przynosi oczekiwanych skutków, pomimo kilku rozłożonych w czasie przypomnień, to dobrym pomysłem będzie przygotowany na piśmie plan naprawczy. Stosuje się go zawsze wtedy, gdy pojawiają się trudności z realizacją określonych celów zawodowych, lub zachowanie podwładnego na danym stanowisku jest niewłaściwe. Jasne określenie wytycznych, zebranych w formie dokumentu, to dla pracownika doskonała szansa na poprawę i naukę, jeśli tylko wykazuje on chęci w tym kierunku.
Jak powinien wyglądać plan naprawczy?
Podstawową kwestią jest zebranie wszystkiego w formie pisemnej. Feedback przekazany ustnie nie zawsze udaje się w pełni zapamiętać, poza tym nie można się do niego obiektywnie odwołać w przyszłości, kiedy nadejdzie czas weryfikacji poczynionych postępów. Spisanie faktów na papierze daje jasny punkt odniesienia, nie pozostawiając miejsca na subiektywne interpretacje. Warto również zwieńczyć przygotowany dokument własnoręcznymi podpisami pracownika i managera (lub pracodawcy), aby nadać mu odpowiednią rangę i zwiększyć poczucie odpowiedzialności.
Plan naprawczy nie może zawierać ogólnikowych określeń — wymaganie od pracownika, żeby zrobił coś “lepiej” lub “szybciej”, nie daje mu konkretnej informacji. Konieczne jest zastosowanie obiektywnych miar (np. liczbowych), bądź też wytycznych pozwalających bez cienia wątpliwości stwierdzić czy udało się zrealizować dany cel. Taki feedback nie zostawia miejsca na zastanawianie się — podwładny może w każdej chwili sięgnąć po spisany wcześniej dokument i sprawdzić, czy zdołał poprawić się na danym polu.
Warto pamiętać, że w przygotowaniu wytycznych powinni wziąć udział w miarę możliwości wszyscy współpracownicy, z którymi miała do czynienia dana osoba. Poproszenie o opinię całego teamu daje pełniejszy obraz sytuacji — ludzie działający na szeregowych stanowiskach zauważą u swojego kolegi takie obszary do poprawy, które kierownictwo mogłoby pominąć. Przygotowany w ten sposób plan naprawczy będzie uwzględniał całokształt działań danego pracownika, dzięki czemu pozwoli kompleksowo zmienić jego nawyki i wesprzeć w rozwoju zawodowym.
